運送会社の解雇無効の労働審判対応

運送会社が、その委託していた外注の運転手との契約を打ち切った。当該外注運転手は、「自分は外注の運転手ではなく、従業員である。指揮命令を受けているので従業員である。」と主張して、弁護士に委任して解雇無効の労働審判を提起してきた。採用の際の経緯や業務実態を精査し、業務内容を詳しく証拠化して、その結果、指揮命令関係の不存在が裏付けられ、運送会社の勝訴となった。

薬局の解雇無効、未払い残業代の交渉対応

勤務態度が不良であり、協調性が欠如していた従業員を薬局（株式会社）の社長が解雇をしたところ、従業員が弁護士に委任して解雇無効の申し入れとそれまでの未払い残業代の請求をしてきた。これを受け、当職が委任を受け交渉に当たった。解雇を正当化するだけの問題点が当該従業員には無かったため、解雇無効となる可能性が高かったため、何とか交渉で合意をすることに注力し、結果、３ヶ月分の給料を払うことで円満退職するという比較的低廉な解決金の支払いで済んだ。

病院の労働審判・民事訴訟対応

労働条件・勤務内容に不満がある従業員が病院の待遇・勤務内容の改善を強く述べ、これらが改善されない限りは出勤しないと述べてきた。病院長から相談を受けた当職らは、当該従業員と話合いをして解決策を提示したが当該従業員は納得せずに欠勤を続けた。そこで一定期間経過後に普通解雇した。後に解雇無効の労働審判・民事訴訟を提起されたがいずれも病院が勝訴した。

デザイン会社の解雇無効、未払い賃金請求の交渉対応

成績が不良であり、協調性がなかった従業員を解雇したいと会社は考えていたため、社長は当該従業員を解雇した。解雇した後、当該従業員は他の弁護士に委任して、解雇無効による復職とそれまでの間の未払い賃金を請求された事案であった。
確かに成績は不良・協調性の欠如は認められたが即時に解雇出来るほどではなかったため、労働審判等になった場合は解雇無効となり多額の費用支出が見込まれた。
相手弁護士と粘り強く交渉したが、年収の３年分もの解決金を要求されたため妥結点を見いだすことができなかった。そこで、会社の社長と協議をして、発想を転換して、解雇を取り消したうえで速やかな復職命令・出勤命令を出した。当該従業員はこれに応じなかったので、新たに解雇することとして、２ヶ月の給料相当額の支払いで解決した。

ソフトウェア・情報処理サービスの退職金の訴訟対応

退職金規定において自己都合退職と会社都合退職で退職金の額が異なるとされていたところ、退職した従業員複数名が会社都合退職であると主張し、自己都合退職した場合と会社都合退職した場合の退職金の差額分を請求する訴訟を提起した。当職らは会社から事実関係を徹底的にヒアリングし、従業員らが退職した経緯などを詳細に主張・立証したことによって、従業員らの請求額から減額した金額での和解を勝ち取った。

総合病院の残業代請求の交渉対応

年収約２０００万円の勤務医師による病院に対する残業代請求の事案。
当該病院は、固定残業代制度を採用していた。
雇用契約書の作成～シフト表の作成～就業規則の作成まで全て当事務所にて対応しており、作成時点の最新の判例に沿った固定残業代制度を導入していた。
勤務医師側は弁護士がついていたものの、初動から１か月程度でこちらの主張どおりの内容で、解決金を支払う形で解決。

コンサルティング会社の解雇の民事訴訟対応

営業成績不良・社内秩序違反行為を理由に普通解雇した事案。
中途で役職付きで入社した営業職社員が、入社後２年以上に亘り自身が設定した営業成果を上げることができなかった。
営業成績不振による降格後、当該社員による不適切行為（暴力・暴言）が認められたため、会社は当該社員を普通解雇したところ、民事訴訟を提起された事案。
解雇理由を証拠に基づいて、立証することに成功し、判決により普通解雇が有効であると判断された。

映像制作会社の風紀違反行為の民事訴訟対応

メディア関連映像製作会社。
依頼者の下請け先の従業員による不祥事の事案。
依頼者→下請先→下請先従業員Aという利害関係の中で下請先従業員Aから同僚Bに対する風紀違反行為（セクハラ・パワハラ）を理由に、元請先である依頼者に対してもBより民事訴訟により損害賠償請求がなされた事案。
依頼者は、下請先従業員Aを直接的に指揮命令する関係にないこと、内部通報窓口適切な対応措置をとっていることから、依頼者に対する責任は一切認められなかった。

土木・建設業者の従業員の未払残業代請求

会社の側の労働時間管理が不十分な点があったものの、当該従業員の主張する労働時間（残業時間）が、不合理であることを客観的証拠から主張し、裁判所に相応の評価を受けられたことが解決のポイントとなりました。

不動産業の従業員の解雇無効・未払残業代請求

会社側提案に相応の合理性が認められたことが解決のポイントとなりました。

デザイン会社の労働組合交渉、労働審判申立

合同労働組合（ユニオン）の要求があまりに過大であったため、裁判所による公正中立な判断が必要であると判断し、会社の側から労働審判を申し立てたことが解決のポイントとなりました。