１　パワハラの内容

職場における「罵倒・いじめ・嫌がらせ・暴力」といったものがいわゆるパワハラとされて違法と認定されることがあります。セクハラと大きく違う点は、セクハラは行為や発現が認定されると、その事について言い訳がしにくい・通りにくいのですが、パワハラとされる行為の場合、「業務上の指導」として時に言い訳が通りうる、という事があげられます。もちろん、殴る蹴る、といったものについて、言い訳は出来ないでしょうが、嫌がらせ・罵倒については時に「厳しい業務指導」をした、という言い訳がなされうるのです。
裁判所は、他人に過度に心理的負荷を蓄積させるような行為は、違法と認定し、例外的に、その行為がやむを得ない理由に基づいて、妥当な方法と程度で行われた場合には、許される場合があると判断しています。

２　具体的にどのような事例が解雇となり得るでしょうか？

どのような行為が、どのような場面で、なぜ行われたか？という視点で判断する必要があるでしょう。

（１）行為の内容・場面
暴力が伴う場合には大きくパワハラとなる方向でしょう。
他の従業員の前で罵倒する必要は一般には乏しいでしょうから、他の従業員の面前で罵倒することはパワハラの方向に行きます。また、罵倒の内容が、容姿・出自・学歴などにわたる場合には、そもそも必要のない言及ですからパワハラとなり得る可能性が大きくなるでしょう。また、大声で執拗に繰り返し行われた場合もパワハラとなり得る可能性が大きくなります。
嫌がらせで仕事を全く与えないということもありますが、その合理的な理由は一般には乏しいでしょうからパワハラとなり得る可能性が高くなります。

（２）その行為が行われた理由について
その行為が行われた理由を会社側が合理的に説明することが出来れば、仮に行為に違法性が認められても、パワハラとして違法とは評価されないでしょう。
例えば、何度注意しても同じ間違いをする社員に対して、上司が声を荒げ、厳しく叱責しても、やむを得ない範囲での業務上の指導、として許される場合はあり得ます。
ある程度厳しく社員に接する必要がある、ということは裁判所も十分に理解しています。
例えば、不正経理に自ら関わった社員に対して、上司がその是正を指示したが、１年以上放置した事案において、「会社を辞めれば済むと思っているのかもしれないが、辞めても楽にはならないぞ。」などと述べる等、かなり厳しい改善指導をした事案では、かかる指導は上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものといえ、パワハラとはなりませんでした。