一般的にどこまでが「労働時間」に該当するか確認していきましょう。

１　労働時間の意義

労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下にあるか否か、によります。即ち、実際に使用者の指揮命令下にあれば、契約書や就業規則により、どのような合意や記載があっても、労働時間として認定されることとなります。例えば、「朝礼への参加は労働時間とは見なさない」という定めがあったとしても、指揮命令下にあると解されれば、労働時間と解され、賃金が発生することとなります。
また、「残業をした場合は翌朝までに報告をしなければならない。これを怠ったときには残業時間とは認めない。」という定めがあり、その報告を怠ったとしても、指揮命令下にあるとして、その残業時間には賃金は発生することとなります。

２　始業時刻と終業時刻

一般には、始業時前に制服や作業着に着替えをする、終業時後に私服に着替え直すという時間が、労働時間に該当するか否かについては、作業衣等の着用が義務付けられ、事業所内の所定の更衣所等において行うものとされている様な場合は、労働時間と認定されやすいでしょう。
また、防護服などの装着および更衣所から体操場までの移動も、指揮命令下に置かれたものといえるとして、労働時間になり得ると解されています。
使用者によって義務付けられて行う始業前の更衣時間、朝礼時間、体操、使用者の明示または黙示の指示により従事した始業前の準備作業や終業後の後片付け等に要する時間は、いずれも労働時間に該当します。終業の際に必要な機械の点検、清掃、申し送り、等も一般には怠れば問題となり得るでしょうから、労働時間といえるでしょう。
これに対し、指揮命令がないような場合には、労働時間性は否定され、始業時前、終業時後の入門退門に要する移動時間、着替え等は、労働時間性が否定されています。

３　手待時間

手待時間というものがあり、実際には仕事はしていないが、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならないという時間は、労働時間となります。
例えば、休憩時間ではあるが、事務所や店内にいなければならず、外出が許されず、客が来店した際には対応することが求められている場合は、労働時間となるでしょう。勤務時間中に私的にインターネットを見ていても，その際に具体的な仕事が無く、仮に電話がかかってきた場合や、不意の来訪客の応対をすることが求められていたような場合は、手待ち時間として労働時間となり得るでしょう。

４　時間外労働の労働時間性

時間外労働は、使用者の明示または 黙示の指示があれば、労働時間と認められます。
仮に、上司が残業を命じていないとしても、黙示の指示が認められれば、残業時間となります。一般的には、労働者が自ら進んで、上司の明示黙示の指示無くして残業することは考えにくいので、上司の黙示の指示の存在は認定されやすいといえるでしょう。なお、使用者がかなり明示に残業を禁止する旨通達しておりかつ、それを実質的に行っていたような場合には残業は労働時間とはならないでしょう。

５　持ち帰り残業

労働者が仕事を持ち帰り家庭で行う仕事は一般には、指揮命令下の労働とは認められず、労働時間には該当しないとされます。
極例外的に、使用者が業務の遂行を明確に指示して、かつ、労働者も承諾し、労務を提供して当該業務を処理したような例外的な場合に限られます。

６　移動時間の労働時間性

通勤時間には労働時間性は認められません。
通勤時間は寝ていても、漫画を読んでいても許されますので指揮命令下にあるとはいえないでしょう。
直行直帰の場合には多少難しい問題が発生します。
即ち、会社まで２０分の所に住んでいる労働者が、自宅から６０分の所にある取引先に赴く場合を想定してみると、①一旦会社に行ってから、その後取引先に行く場合は、取引先への移動時間も始業後の移動として労働時間となりますが、②他方、自宅から取引先へ直行する場合には、指揮命令下にない、として労働時間にはならないこととなります。

７　研修等への参加

業務との関連性が認められる研修は、そこへの参加が 事実上強制されているときには、労働時間性が認められます。他方、自由参加が保障されていれば、労働時間性は否定されます。あくまで建前による判断ではなく、実質的に参加が強制か否か、という視点で判断されます。業務との関連性の薄い会社行事についても、使用者の明示または黙示の指示に基づくものであり、その参加が事実上強制されているときには、労働時間と認められる場合もあります。一般的には、忘年会や送別会･歓迎会などは、参加することが好ましいものであるとは解されますが、参加が強制されている、とまではいえないでしょうから労働時間とは認定されないでしょう。