１　取締役の地位と労働者の地位の違いについて

会社の取締役は、取締役会のメンバーであり会社の業務執行に関する意思決定を行う立場にあるため、単に労働力を提供するだけという位置づけにある「労働者」とは異なる扱いを受けます。例えば、出勤時間や退勤時間も自分で自由に決めることが認められ、会社の厳密な管理に服することはありません。しかし、取締役は遅くまで働いたとしても残業代が発生することはありませんし、また、自由に取締役の地位を解任されてしまいます（但し、損害賠償請求を出来るということはあり得ます。）。
取締役であると、労働者として受けられたはずの保護を受けられなくなるという点が問題となります。
取締役は、株主総会で選任され、会社の商業登記簿に名前が載りますが、取締役の中には、形式的には取締役であるが、実際には、他の従業員と全く同じ扱いを受けているという「取締役」も大勢いるのが実態です。

２　実態を見た上での裁判所の判断

この様な実態を受けて、裁判所においては、取締役として、登記をされている場合であっても、その稼働状況・待遇・選任の経緯など実態を見て、労働者としての保護を与える場面も十分に存在しています。
即ち、会社の指揮命令を受けて労働に従事している場合は、例え、取締役の地位が与えられていても、労基法、労災保険法の適用の関係で労働者として保護されることがあります。

３　裁判所の判断要素・思考過程について

（１）裁判所においては、実際どのような要素により、取締役であっても「労働者」としての保護が与えられるのか、という点を見てみます。

（２）会社からの指揮命令の有無について
社長や会長といった者の指揮命令の下で労務を提供しているとされると労働者と認定されやすくなります。他の従業員と同じように指揮命令を受け、それに基づいて当然のように働いている場合は、労働者性を肯定するでしょう。
そして、勤務時間について、タイムカード等出退勤管理を受けている場合には、使用者の指揮命令を受けているものとして、このことは労働者性を肯定する方向でしょう。また、場所の拘束がされる場合も労働者性を肯定するでしょう。

（３）取締役就任経緯等
従業員から取締役に選任された場合と社外などから取締役に選任された場合においても扱いが異なり得ます。
従業員から取締役に選任された場合は労働者性を肯定することがあり得ますが、他方、社外から取締役になったような場合は一般には労働者とはされにくいでしょう。

（４）　その者が有している権限が具体的にどのようなものか
法令上の業務執行権限の有無・内容
取締役として、広範な業務執行権限が与えられた様な場合は、労働者には該当しないでしょう。しかし、実際に権限の中身を検証し、殆ど労働者側と変わらない場合には、労働者性を裏付ける方向でしょう。特に小さい会社において、ワンマン社長が全てを取り仕切っているような場合で、取締役として選任されていても、その取締役に何ら権限がないような場合には労働者性を肯定する方向でしょう。

（５）　取締役報酬の額やその内実について
取締役の報酬が、①他の従業員とどのように異なっているのか（高額であるか否か、諸手当の有無等)、②従業員から取締役に就任した場合、支給額の増額の有無・程度などのが考慮されています。
具体的には報酬額が一般の従業員に比して高額であったり、報酬が勤務時間や欠勤等に関係なく払われており、他の従業員と異なる場合には、労働者性を否定する方向に行くでしょう。

（６）　失業保険・社会保険上の取扱い
当該取締役が、失業保険に加入しているか否か、その加入の時期・経緯についても検討され、これに加入している場合には労働者性を裏付ける方向でしょう。