企業に反対の意思を表示します。

就業規則は企業と労働者双方の合意によってのみ成立する労働契約における労働条件です。適用範囲はその企業で働く労働者全員に及びますが、労働者と企業の合意があれば変更することが可能です。 　就業規則を新しく制定する場合、就業規則の効力を認めされるためには企業と労働者の双方の合意が必要になります。ボーナス制度の廃止など企業が一方的に特をして労働者にのみ不利益が発生するような就業規則の制定を企業が目指したとしても、労働者の合意が無ければ就業規則を成立させることはできません。不満があれば反対の意思を企業側に明確に示し、労働者として断固として就業規則の導入を拒否する方法で対抗することができます。

ただし、労働契約法第10条によって企業側が制定を目指す就業規則に合理性があり、かつ労働者に対して周知を徹底させていれば修行規則は効力を発揮すると定められています。そのため不満があったとしても就業規則に合理性が認められ周知のための手続きが取られていれば就業規則が拘束力を持ってしまいます。

就業規則に不満がある場合の最終手段として、労働審判を利用する方法があります。労働審判とは労働問題を解決するために開かれる裁判に相当する審判です。審判を担当するのは職業裁判官が一名と労働問題の専門家から選ばれた審判員二名です。審判員はそれぞれ労働団体と経済団体から推薦された人物の中から選ばれており、労働者側と経営者側の立場から一名ずつ選ばれることになります。審判の結果は法的拘束力を持つため一般の裁判と同じように強力な手続きです。

労働者自らの力で審判に臨むこともできますが、審判の手続きは複雑なため素人が手掛けるのは大変です。そこで頼りになるのが弁護士です。審判には一般の裁判と同様に代理人として弁護士を立てることができるので、労働問題に強い弁護士を代理人に立てて審判手続きを進めるのが一般的です。

すでに制定済みで拘束力を持った就業規則の変更を会社側に認めさせるためには、労働審判で就業規則の問題点を訴えて企業側との調停で就業規則の変更を認めさせるか、もしくは裁判の判決に当たる審判で就業規則の変更を勝ち取るしかありません。多くのケースでは就業規則に不満があっても話し合いで解決が行われるため、審判にまで持ち込まれるケースは少数にとどまります。