労働者は使用者に比べると弱い立場にあるという考えのもと、現行法では従業員は手厚く保護されており、
容易に解雇することは認められていません。
よく、漫画やテレビで、社長が気にくわない社員に対して、「おまえは首だ！」というシーンを見ますが、
とても認められるものではありません。

会社が従業員を解雇するには正当な理由が必要なのです。正当な理由無くして解雇された場合は、
不当解雇として元従業員が会社を訴える裁判は頻繁に起こります。
社員を解雇する「正当な理由」はどのようなものでしょうか？

解雇とは「使用者の意思によって一方的に労働契約を終了させる」ことです。
日本では民法上は、期間の定めのない雇用契約はいつでも解約通告でき、
その後2週間で雇用関係は終了するものと定めていますが、
労働契約法や労働基準法などが、比較的弱い立場にある労働者の権利を守るために様々な規制を加えています。

解雇を行うには以下の要件を満たすことが必要です。

客観的に合理的で、社会通念上相当とされる、といった正当な理由（労働契約法１６条）が存在することです。

期間の定めのない雇用契約を締結している場合は正社員となり、
その労働契約を終了させるには前述の
「客観的に合理的で、社会通念上相当とされる、といった正当な理由（労働契約法１６条）」
が必要となるのです。

この様な正当な理由は、社会一般で考えられているよりはハードルが高く、
裁判所は労働者の立場を保護する傾向にあります。

遅刻・欠勤（特に無断のもの）が多い、勤務態度が悪い、という様なケースでは、
まずは、労働者にその旨を指摘して、改善されるように指導をしていく必要があります。
出来るだけその様な指導は書面で残しておく必要があるでしょう。

無断遅刻・無断欠勤が頻発しているような事例であっても、
前述のような指導・注意を無くしていきなりの解雇は、
裁判所に持ち込まれた場合は不当解雇となりうる可能性が高いでしょう。
まずは、記録に残る形で書面で複数回の指導・注意が必要でしょう。

取引先からクレーム、周りの社員のモチベーションを著しく下げる、
清潔な身だしなみを行わない、会社に借金取りが押し掛けてきた、
異性関係のトラブルなどの問題がある社員を解雇したくても、法令に違反するような決定的な決め手がない場合は、
解雇に持ち込みにくいので会社として困るところでもあります。

また、従業員の能力不足による解雇は非常に難しい問題があります。
特に中途採用の場合に問題となることが多いでしょう。

明確になりやすいのは、入社に先立つ面接などでどの程度のスキルが要求されているか、
どの程度の能力を会社側が要求していたか、がはっきりしていることです。
これがある場合にはそのレベルに到達しない場合には解雇が出来やすくなります。

具体的には、語学の要求されるレベル、不動産営業で年間どの程度の収益を上げることが期待されているか、等です。

なかなか難しいのですが、会社としては、正社員を雇用するに当たってはこれらを記録化しておくことがとても重要となります。