Ａ．有効に解雇をするためには，解雇の正当性を示すだけのプロセスを経る必要があります。そのため，すぐに解雇することは，原則として難しいことが多いです。

１．解雇についての原則（特に，正式採用後の場合）

裁判等において，「勤務不良」だけを理由に，即時解雇が認められたケースはそれほど多くありません。なぜならば，解雇は労働契約を終了させ，労働者の生活基盤を奪うという大きな影響を生じる処分であるため，裁判所も，解雇の効力については，慎重に判断する傾向にあるからです。そのため，安易に即時解雇をしてしまうと，社員から「不当解雇」として訴えられたうえ，不相当な解雇として無効と判断されることや，会社側が相応の代償を支払わなければならなくなることも，少なからずあります。
こうした事態を避けるためには，少なくとも，（１）問題社員に対しては会社が「指導」等を行い，注意しても改善が見込まれなかったという状態を築くことや，（２）就業規則に解雇となる理由等をあらかじめ明記しておくこと，（３）実際に解雇をする場合には，就業規則のいずれの解雇理由に該当するかを伝えること等，一定のプロセスを踏むことが望ましいです。

２．試用期間後に本採用拒否として解雇する場合

本採用拒否としての解雇も，労働者への影響は大きいため，裁判所の判断はなお慎重ではありますが，試用期間は適正を判断するための期間でもありますので，正式採用後に比べ，解雇が認められやすい場合があります。
具体的には，会社が採用決定後に調査した結果によって，または試用期間中の勤務状態等によって，当初知らなかったような事実が判明した場合で，そのものを引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが相当なとき等には，解雇が有効とされることもあります。
もっとも，「うちの仕事に向いていない」といったような，漠然とした理由だけで解雇すると，本採用拒否の正当性を示すことができず，解雇は無効とされてしまう可能性があります。そのため，勤務成績や勤務態度，協調性の欠如などを客観的な資料（日々の勤務記録やタイムカードなど）を確保したり，さらに，その是正のために会社側が一定の指導を講じたことも資料として残すことが望ましいです。

３．試用期間途中で解雇する場合

試用期間途中で解雇を行う場合は，本採用拒否と異なり，解雇が認められ難くなることがあります。
なぜなら，試用期間が終了するまでの間は，労働者当人の成長，改善が期待されるため，期間の猶予を与えるべきとの判断が裁判の場でもなされることがあるからです。
そのため，使用期間途中で解雇する場合は，将来も成長，改善の余地がなく，正社員としての資質を備える可能性がなく，ただちに解雇を決定すべきといえる状況が必要となることもあります。

このように，解雇の実施には，色々なハードルがあり，また，試用期間中であっても，時期によっては解雇のしやすさがかわるところがあるため，解雇の実施には，慎重な判断と準備が必要となります。
ご不明点等があれば，お気軽に弁護士までご相談ください。